La revolución de la gestión laboral

Las empresas están empezando a personalizar los planes de carrera de sus empleados. Según los expertos, la personalización puede tener resultados significativos, incluido el aumento del compromiso y la satisfacción de los empleados o la reducción del tamaño de la fuerza laboral.

Uno de los desafíos clave que enfrentan los modelos de negocio tradicionales y los departamentos de recursos humanos, especialmente en tiempos de crisis, no es sólo cómo encontrar talento entre los ejecutivos, sino también cómo retenerlo.

Teniendo esto en cuenta, las nuevas tendencias exigen la personalización de la planificación de carrera de directivos y empleados, es decir, una gestión individualizada en la que el talento y su posterior desarrollo se consideran valores fundamentales.

Según los expertos, personalizar la gestión del talento puede lograr resultados importantes, como mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados, reducir la rotación y mejorar la capacidad de atraer empleados «estrellas» y hasta para el control de vacaciones se tiene control, con está herramienta.

“La privatización surge de la creencia de que los empleados y directivos pueden lograr más con menos, lo que significa que se vuelven cada vez más productivos. Los profesionales tienen diferentes habilidades, requisitos profesionales y estilos de aprendizaje, por lo que sería un error tratarlos a todos por igual”, afirmó David Smith, director general de Talento y Desempeño Organizacional de Accenture y coautor del artículo de Susan Cantrell, en Gestión Individual de la Fuerza Laboral.

Construyendo comunidad entre los empleados

Uno de los objetivos de los departamentos de RRHH 2.0 es conseguir una mayor responsabilidad y colaboración de los home office México, Blogs, wikis, podcasts, RSS, etc.

Esto contribuye a la fortaleza de los equipos humanos. Las herramientas 2.0 reconocen crear comunidades virtuales afianzadas donde los empleados pueden compartir impresiones, buscar asesoramiento y conectarse entre sí.

Al mismo tiempo, les acercamos a la ética y objetivos de la empresa. Algunos ejemplos concretos:

• Los empleados pueden comentar y calificar los cursos de capacitación a los que asisten a través de un checador digital para empresas, y otros empleados pueden utilizar sus comentarios para guiar su selección de cursos.
• Cuando publican una vacante interna, puede suscribirse a los canales RSS para conocer las opciones de movilidad dentro de la empresa e incluso recomendar la vacante a un amigo o colega.
• Otra característica es la gamificación del proceso de establecimiento de objetivos de la empresa y alentar a los empleados a participar en desafíos.
• También poseen la capacidad de ejecutar encuestas masivas o hacer recomendaciones para la mejora de los empleados. En última instancia, construir esta comunidad no sólo hace que los empleados se sientan más conectados con la empresa y se preocupen por sí mismos, sino que también aumenta el compromiso.
• Pero además sería útil tener una visión holística de lo que ocurre entre los empleados de su empresa.

Reclutamiento y selección 2.0

Los nuevos conocimientos de la información también traen consigo cambios propios en los procesos de alistamiento y selección de las empresas. El mayor indicador de esto proviene de redes sociales profesionales como LinkedIn.

En varios países el 80% de las empresas ya utilizan las redes sociales a la hora de contratar, y en España, esta cifra todavía se acerca al 50%, pero crece exponencialmente.

Al utilizar las redes sociales y otras herramientas 2.0, las empresas pueden comprimir costos y facilitar el proceso de selección.

Asimismo, tienen un acceso más vertiginoso y directo a un mercado de candidatos muy amplio. La nueva tendencia en Recruitment 2.0 es la contratación móvil. Como su nombre revela, consiste en buscar aspirantes a través de una aplicación móvil.

El 19% de los candidatos que buscan activamente empleo utilizan sus dispositivos móviles para identificar las ofertas que más les interesan, lo que es suficiente para redirigir los esfuerzos de selección.