Violencia, acoso y hostigamiento laboral

Introducción.

La violencia, el acoso y el hostigamiento laboral constituyen una de las manifestaciones más persistentes de desigualdad estructural en el mundo del trabajo contemporáneo. Su análisis no puede limitarse a conflictos interpersonales ni a tensiones propias de la dinámica organizacional. Cuando estas conductas se desarrollan de manera sistemática o reiterada, afectan directamente la dignidad humana, la estabilidad profesional y la integridad psicosocial de las personas trabajadoras.

De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH 2021) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, aproximadamente 27% de las mujeres que han trabajado alguna vez han experimentado algún tipo de violencia en el ámbito laboral, siendo la violencia psicológica la forma más frecuente. Además, miles de personas abandonan anualmente su empleo por motivos vinculados a maltrato o agresiones en el entorno de trabajo. Estas cifras revelan que la violencia laboral no constituye un fenómeno excepcional, sino un riesgo estructural presente en el mercado laboral mexicano.

Desarrollo

La comprensión jurídica de la violencia laboral exige identificar con mayor precisión los indicadores que permiten dimensionar su alcance. La violencia en el trabajo no se reduce solo a agresiones físicas si no que, adopta múltiples manifestaciones.

De acuerdo con la ENDIREH 2021, aproximadamente 27% de las mujeres que han trabajado alguna vez han experimentado violencia en el ámbito laboral a lo largo de su vida. Dicha cifra constituye un indicador agregado que engloba distintas expresiones de violencia, cuya incidencia específica se distribuye de la siguiente manera: violencia psicológica (23%), que comprende humillaciones, burlas, intimidaciones, descalificaciones o aislamiento; violencia sexual (12%), que incluye insinuaciones no deseadas, propuestas sexuales, contacto físico indebido o el condicionamiento de beneficios laborales; discriminación laboral (18%), asociada a embarazo, estado civil, apariencia, edad o condición de género; y amenazas o represalias vinculadas a la permanencia en el empleo (6–7%), como advertencias de despido o consecuencias laborales por negarse a determinadas conductas.

Otro indicador significativo es el número de renuncias asociadas a maltrato o agresión en el trabajo. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), cada año decenas de miles de personas reportan haber dejado su empleo por motivos relacionados con maltrato, acoso o un ambiente laboral inadecuado. Estos registros administrativos permiten dimensionar que la violencia laboral no es un fenómeno aislado, sino una causa concreta de desvinculación del mercado de trabajo. La cifra no solo refleja el impacto individual en la trayectoria profesional y en los ingresos de quienes se ven obligados a renunciar, sino también un costo estructural para las organizaciones y para el mercado laboral en su conjunto. En esta línea, la Organización Internacional del Trabajo ha señalado que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo generan efectos económicos relevantes, como incremento en la rotación de personal, ausentismo y disminución de productividad, lo que evidencia que la violencia laboral incide directamente en la estabilidad económica y profesional.

La ampliación de los indicadores estadísticos permite advertir que la violencia laboral no puede explicarse exclusivamente como el resultado de conductas individuales desviadas. Por el contrario, la persistencia de casos y su recurrencia en distintos sectores evidencian la existencia de patrones organizacionales que toleran, reproducen o invisibilizan el abuso. La dimensión estructural del problema no constituye, así, una categoría meramente discursiva, sino una inferencia sustentada en datos empíricos que muestran regularidad, sistematicidad y distribución desigual de los riesgos.

La relación entre violencia laboral y desigualdad estructural se profundiza cuando se analizan los indicadores por género. Las diferencias en prevalencia y modalidad revelan que las mujeres enfrentan riesgos específicos vinculados a relaciones históricas de subordinación y a estereotipos persistentes sobre su rol en el ámbito productivo. La jurisprudencia constitucional ha reconocido que, ante escenarios de posible asimetría, el análisis judicial debe incorporar una perspectiva que permita identificar y corregir dichas desigualdades. En esa línea, el Protocolo para juzgar con perspectiva de género de la Suprema Corte de Justicia de la Nación establece parámetros orientados a neutralizar prejuicios y a valorar el contexto estructural en la apreciación probatoria.

Reconocer el acoso laboral como categoría jurídicamente relevante implica abandonar la ficción de neutralidad organizacional. El espacio de trabajo no es un ámbito exento de control constitucional: el ejercicio del poder de dirección encuentra límites en los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Prácticas reiteradas de humillación, asignaciones arbitrarias de tareas con fines de intimidación o estrategias de exclusión sistemática no pueden ampararse bajo criterios de productividad o eficiencia.

La respuesta institucional frente a la violencia laboral ha evolucionado hacia la creación de un entramado normativo compuesto por disposiciones legislativas, normas administrativas, protocolos internos y políticas de cero tolerancia. Estos instrumentos buscan traducir principios constitucionales y convencionales en mecanismos operativos capaces de prevenir, atender y sancionar prácticas de hostigamiento y acoso en el ámbito laboral.

En el plano legislativo, la Ley Federal del Trabajo reconoce el hostigamiento y el acoso sexual como conductas contrarias a la dignidad humana y prohibidas en el centro de trabajo. Esta tipificación resulta significativa porque desplaza la idea de que ciertas conductas forman parte de la dinámica organizacional ordinaria y las coloca en el terreno de la ilicitud jurídica. A ello se suma la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que impone obligaciones específicas para prevenir y sancionar el hostigamiento y el acoso sexual en el ámbito laboral, incorporando una perspectiva que reconoce desigualdades estructurales de género.

En el ámbito preventivo, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo introduce un enfoque estructural al obligar a los centros laborales a identificar, analizar y prevenir riesgos asociados al entorno organizacional, incluyendo prácticas de violencia laboral. Esta norma desplaza el análisis desde la conducta individual hacia las condiciones del ambiente laboral, reconociendo que el clima organizacional puede generar afectaciones a la salud mental cuando se toleran dinámicas intimidatorias o degradantes.

Dentro del sector público, diversas instituciones han adoptado protocolos específicos de actuación. En este contexto, la Circular CJF/UPCVLAS/09/2025 emitida por el Consejo de la Judicatura Federal constituye un ejemplo relevante de política institucional de cero tolerancia frente a la violencia laboral y de género

La Circular reconoce expresamente que la violencia puede manifestarse de manera vertical y horizontal y que puede adoptar formas psicológicas, sexuales o discriminatorias. Este reconocimiento normativo resulta significativo porque visibiliza modalidades de violencia históricamente minimizadas.

La política de cero tolerancia incorpora un elemento central: la prohibición expresa de represalias contra quienes denuncien conductas de hostigamiento o acoso. Este componente conecta directamente con los estándares interamericanos que exigen protección efectiva frente a consecuencias laborales adversas derivadas del ejercicio legítimo de derechos. La garantía contra represalias no solo protege a la víctima directa, sino que busca reducir el subregistro estructural documentado empíricamente.

Aunque la Circular no crea nuevas infracciones ni amplía formalmente el catálogo disciplinario, sí establece directrices interpretativas obligatorias para las áreas administrativas y jurisdiccionales respecto de la manera en que deben atenderse las denuncias por violencia laboral. Opera, por tanto, como instrumento de armonización interna entre los estándares constitucionales, convencionales y la práctica institucional cotidiana.

Uno de sus elementos más significativos es el reconocimiento expreso de que la violencia puede manifestarse tanto en dinámicas verticales como horizontales. Este reconocimiento resulta crucial en el ámbito público, donde las relaciones jerárquicas pueden generar subordinación coercitiva, pero donde también se reproducen prácticas de exclusión entre pares que afectan la dignidad profesional y el desarrollo de la carrera administrativa. Al visibilizar ambas modalidades, la Circular rompe con la idea de que el acoso laboral se limita a relaciones de mando.

La violencia vertical se produce cuando quien detenta una posición jerárquica utiliza sus facultades directivas o disciplinarias de manera arbitraria o intimidatoria. El poder organizacional, legítimo en su origen, se desvía de su finalidad funcional y se convierte en instrumento de presión. Esta modalidad puede manifestarse a través de asignación desproporcionada de cargas laborales, cambios injustificados en funciones, exclusión deliberada de oportunidades de desarrollo, descalificaciones sistemáticas o amenazas veladas relacionadas con la permanencia en el empleo.

El elemento determinante no es la existencia de autoridad, sino el uso abusivo de esta. La facultad de dirección encuentra límites en la dignidad humana y en el derecho a condiciones laborales justas. Cuando la jerarquía se utiliza para generar un entorno hostil o intimidatorio, el ejercicio del poder pierde legitimidad constitucional y convencional.

La violencia horizontal, por su parte, se presenta entre personas trabajadoras que ocupan posiciones equivalentes dentro de la estructura organizacional. Aunque no exista subordinación formal, pueden generarse dinámicas de exclusión reiterada, aislamiento deliberado, descrédito profesional o circulación de rumores destinados a desestabilizar a una persona. Esta modalidad suele operar mediante mecanismos informales que erosionan progresivamente la estabilidad emocional y profesional.

En ambas modalidades, la reiteración es el elemento central. Un desacuerdo aislado o una crítica puntual no constituyen violencia laboral. Lo que caracteriza al fenómeno es la persistencia de conductas que, consideradas en conjunto, producen un entorno degradante o intimidatorio. Este criterio coincide con la construcción jurisprudencial nacional que exige sistematicidad para configurar el acoso laboral.

La dimensión estructural previamente documentada permite comprender que estas modalidades no surgen en el vacío. Operan dentro de culturas organizacionales donde las asimetrías de poder pueden normalizar prácticas abusivas. La evidencia estadística sobre subregistro y temor a represalias confirma que la violencia vertical tiende a permanecer oculta cuando la dependencia económica o profesional limita la capacidad de denuncia.

En el plano internacional, La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha consolidado un estándar según el cual los Estados no solo deben abstenerse de violar derechos, sino también prevenir, investigar y sancionar actos que los vulneren cuando ocurren dentro de su esfera de control. Este deber adquiere especial intensidad en contextos donde existe subordinación estructural o asimetría de poder, como ocurre en las relaciones laborales.

En el caso Lagos del Campo vs. Perú (2017), la Corte reconoció la protección del derecho al trabajo frente a represalias derivadas del ejercicio legítimo de derechos fundamentales. En ese asunto, el despido de un trabajador fue analizado no solo desde la perspectiva contractual, sino como posible vulneración a la libertad de expresión y al derecho al trabajo en condiciones dignas. La decisión marcó un punto de inflexión al afirmar que las sanciones laborales pueden constituir violaciones convencionales cuando se insertan en dinámicas de intimidación o silenciamiento.

El precedente resulta particularmente relevante en el contexto de la violencia laboral, donde las represalias constituyen uno de los mecanismos más frecuentes para perpetuar el abuso. El temor a perder el empleo o a sufrir consecuencias profesionales inhibe la denuncia y refuerza el subregistro documentado empíricamente. La Corte estableció que el Estado debe garantizar que el ejercicio de derechos no genere consecuencias adversas desproporcionadas.

Por su parte, en López Lone y otros vs. Honduras (2015), la Corte examinó la destitución de jueces en un contexto institucional y sostuvo que el poder disciplinario no puede utilizarse como herramienta de intimidación. Aunque el caso se refería a la judicatura, el estándar es trasladable a cualquier estructura laboral donde el poder jerárquico pueda ejercerse de forma arbitraria. La Corte enfatizó que las medidas disciplinarias deben ajustarse a criterios de legalidad, necesidad y proporcionalidad, evitando su utilización como mecanismo de presión.

Estos precedentes permiten extraer tres principios aplicables a la violencia laboral:

1. Prohibición de represalias: el ejercicio de derechos, incluida la denuncia de prácticas abusivas, no puede generar consecuencias laborales adversas.
2. Debida diligencia reforzada: cuando existen indicios de un patrón estructural de vulneración, el Estado debe adoptar medidas preventivas efectivas.
3. Control del poder disciplinario: las facultades jerárquicas deben ejercerse dentro de límites convencionales y no pueden convertirse en instrumentos de intimidación.

La Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha señalado, además, que la violencia laboral puede constituir una forma de discriminación estructural cuando afecta de manera diferenciada a mujeres u otros grupos históricamente marginados. La Comisión ha enfatizado la necesidad de políticas públicas integrales que aborden no solo casos individuales, sino las condiciones que permiten la reproducción del abuso.

Conclusión

La violencia, el acoso y el hostigamiento laboral no constituyen simples conflictos interpersonales ni desviaciones aisladas en la dinámica organizacional. Son manifestaciones de relaciones asimétricas de poder que, cuando se toleran o minimizan, erosionan la dignidad humana y comprometen el derecho a condiciones de trabajo justas y libres de violencia. Su tratamiento jurídico no puede limitarse a la sanción individual, pues el fenómeno suele estar vinculado a prácticas estructurales y culturales que trascienden a la persona agresora.

El marco constitucional mexicano, en diálogo con los estándares interamericanos y con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, impone obligaciones claras de prevención, investigación diligente y reparación integral. La evolución jurisprudencial ha consolidado criterios que exigen analizar el contexto, reconocer dinámicas de poder —verticales y horizontales— y activar medidas de protección ante riesgos razonables. Estas exigencias no son programáticas, sino vinculantes.

La eficacia de protocolos y políticas de cero tolerancias depende de su aplicación real, imparcial y consistente. Allí donde prevalece el temor a represalias o la normalización del abuso, la omisión institucional se convierte en una forma de responsabilidad estructural. La reparación integral, entendida como restitución, compensación y garantías de no repetición, sólo cumple su función cuando transforma las condiciones organizacionales que hicieron posible la violencia.

Garantizar entornos laborales libres de acoso no es una cuestión de buena administración, sino una exigencia constitucional derivada del reconocimiento de la dignidad humana como principio rector del orden jurídico. Mientras la violencia laboral sea tolerada como parte del funcionamiento cotidiano de las organizaciones, el Estado y los empleadores permanecerán en deuda con el mandato fundamental de proteger a la persona trabajadora como titular pleno de derechos.

Fuentes

Suprema Corte de Justicia de la Nación. (2020). Protocolo para juzgar con perspectiva de género. https://www.scjn.gob.mx/derechos-humanos/protocolos-de-actuacion

Ley Federal del Trabajo. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV.pdf

Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2019). Violencia y discriminación contra mujeres, niñas y adolescentes. https://www.oas.org/es/cidh/informes/

Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2015). Caso López Lone y otros vs. Honduras. Fondo, Reparaciones y Costas. https://www.corteidh.or.cr/docs/casos/articulos/seriec_302_esp.pdf

Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2017). Caso Lagos del Campo vs. Perú. Fondo, Reparaciones y Costas. https://www.corteidh.or.cr/docs/casos/articulos/seriec_340_esp.pdf

Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2021). Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021. https://www.inegi.org.mx/programas/endireh/2021/

Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2024). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). https://www.inegi.org.mx/programas/enoe/

Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190). https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018