Mobbing, una epidemia en el ámbito laboral

MORELIA, Mich., 8 de noviembre de 2014.- Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de 12 millones de personas padecen mobbing en el orbe.

En Europa, donde es catalogado como riesgo laboral, también es considerado una epidemia, y para la Organización Mundial de la Salud (OMS), habría alcanzado el grado de pandemia al ser causante de varios suicidios.

De acuerdo con un comunicado de prensa, en México, expuso Griselda Zúñiga Ruiz, todos en algún momento lo han padecido. “Por nuestra cultura, nos parece normal que alguien sea molestado en la escuela, oficina y hasta en la familia”.

El término mobbing, explicó la estudiante de posgrado de Administración de Organizaciones de la UNAM, fue acuñado por Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo, pero quien lo estudió por primera vez fue el etólogo Konrand Lorenz, quien al analizar el comportamiento de ciertas aves, observó que éstas formaban conjuntos para atacar a un individuo.

Al principio, Leymann hablaba de bullying, pero conforme avanzaron sus indagaciones determinó que el acoso laboral es diferente al escolar, pues más que físico es psicológico.

Hay mobbing si un grupo tiene actitudes hostiles contra un compañero a fin de aislarlo.

La víctima, aseguró la pedagoga, normalmente es una persona brillante y, por lo mismo, vista como una amenaza por los atacantes.

Leymann usa el concepto para definir una situación en la que una persona ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado para entorpecer las labores y destruir las redes de comunicación y reputación de alguno de sus compañeros y así obligarlo a renunciar.

Para no confundirlo con un conflicto eventual, éste debe darse “mínimo una vez a la semana y por lo menos durante seis meses”, apuntó Zúñiga, quien realiza, como parte de su tesis de maestría, la investigación El mobbing y sus repercusiones organizacionales.

Como la línea entre ambos escenarios es muy delgada, Leymann diseñó un cuestionario para detectar 45 actividades de acoso divididas en cinco grupos encaminados a reducir la comunicación, tener menor contacto social, desacreditar la reputación, reducir la ocupación de la víctima y desacreditarla profesionalmente, así como a afectar la salud física o psíquica.

Hay tres tipos: ascendente, cuando es del subordinado al jefe (muy raro); horizontal, entre compañeros (más frecuente y fuerte); y descendente, del jefe al subordinado (esto es llamado bossing).

En México hay tratados psicológicos sobre el tema, pero no de cómo repercute en la víctima y su entorno.

Además, usualmente no es atendido porque no hay estudios que demuestren cómo afecta a las empresas e instituciones. Por ello, Zúñiga busca, desde una perspectiva administrativa-organizacional, analizar el fenómeno dentro de una institución de gobierno.

“Me enfocaré en el clima laboral y en cómo lo percibe el trabajador”. La universitaria aún evalúa si usará un cuestionario diseñado en la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM, llamado Escala Mexicana de Acoso en el Trabajo (EMAT) para Detectar Mobbing en México, o si se decantará por el LIPT-60 de González Rivera y Rodríguez Abuín (el mismo que diseñó Leymann, pero con más reactivos). Posteriormente, correlacionará los resultados para determinar cómo afecta al clima laboral, donde hay variables medibles como liderazgo y constitución de la organización, aunque a Zúñiga le interesa la motivación del empleado y cómo percibe el ambiente.

En dependencias de gobierno, por disposición federal, hay órganos de control para medir productividad y departamentos de psicología del trabajo para seleccionar y reclutar personal, pero ninguno es la instancia adecuada para lidiar con este tipo de agresiones y sus impactos. “Todos, en algún momento, hemos sufrimos acoso y, últimamente, mobbing”.

En México, según un estudio realizado por la OCCMundial, 51 por ciento de los profesionistas lo han padecido. En empresas e instituciones hay quejas usualmente ignoradas, pues dichos reclamos no se aceptan a menos que se presenten pruebas.

¿Qué hacer? Lo primero, enumeró, es saber en qué consiste; luego, detectar si hay casos en la organización; después, establecer estrategias de intervención para víctima y acosador, y al final —y quizá lo más importante— diseñar protocolos de prevención.

Es peor correr al acosado o al acosador, como hacen las empresas privadas, o rotarlos, como pasa en las instituciones públicas, porque el mobbing se puede convertir en una epidemia, concluyó.